בחודש יולי השנה, כחודש לאחר שכותרות העיתונים בישרו בחגיגיות על שובו של פרופ' יעקב פרנקל לתפקיד נגיד בנק ישראל לכהונה נוספת, נודע כי בהליך מינויו של המיועד חל עיכוב. וועדת טירקל, לבחינת מינוי בכירים בשירות המדינה כך נמסר, בודקת אירוע של גניבה לכאורה מחנות בהונג-קונג לפני מספר שנים על-ידי פרנקל, אירוע שלא דווח על ידו כאשר הופיע לפניה.

"פרשת הבושם" או "פרשת תיק החליפות היוקרתי" שנגנב או לא מחנות בשדה התעופה בהונג קונג, היוו רק את "ההקדמה למבוא של הפתיחה" בגיוס ואיוש משרת נגיד בנק ישראל. מועמדים צצו והופיעו, זכו לתהילה רגעית ולצילום נצחי עם ראש הממשלה ושר האוצר, אך במהרה נמוגו אל השכחה ברגע שפרט כזה או אחר מעברם הגיע לידיעת הצבור.

תהליך איוש המועמדים לאחד התפקידים הבכירים והמשפיעים ביותר במגזר הציבורי, חשף את האתגר המשמעותי ביותר בתהליך הגיוס והוא בדיקת הרקע של המועמד.  רבים מן הארגונים, ובמגזר הפרטי בפרט "מסתפקים" באחת או יותר מן הבדיקות הבאות: קריאת קורות חיים ובחינתם אל מול דרישות התפקיד, ביצוע ראיון תעסוקתי על ידי HR  ו/או ראיון של מנהל מקצועי, עריכת מבדקי יכולת ואישיות ובדיקת המלצות.

מעבר לשאלה האם ביצוע מבדקים ראשוניים אלו הוא מספק, נשאלת השאלה האם את הבדיקות הללו עורכים באופן מעמיק ושיטתי?

המקרה של "מלאך המוות" בארה"ב צ'רלס קולן מוכיח כי תהליך בדיקות הרקע על ידי מעסיקים אינו מבוצע פעמים רבות באופן אפקטיבי. במידה ומעסיקיו של קולן בבתי החולים השונים היו מתקשרים למקומות עבודתו הקודמים ובודקים באילו נסיבות סיים עבודתו אצלם,  היו מגלים כי פוטר עקב חשדות הצוות וההנהלה כי הוא מרעיל את החולים שתחת אחריותו. בכך היו עשויים למנוע את שרשרת הרצח ההמונית לה היה אחראי במהלך שנות עבודתו כאח טיפול נמרץ.

אז מדוע מעסיקים אינם עורכים בדיקות רקע מעמיקות? באופן כללי ניתן לומר שבדיקות אלו נתפסות כעומס ביורוקראטי נוסף המוטל על כתפיהם של המגייסים אשר נדרשים להתמודד עם צמצום משאבים, תחרות גוברת על מועמדים והצורך בעמידה ביעדי גיוס תובעניים. גם לתרבות הישראלית של "סמוך" או "יהיה בסדר" יש משקל בהעדפת פתרון מצוקת (הגיוס) של ההווה על ניטור הסיכונים העתידיים וחשיבה ארוכת טווח. כך, נתפסות בדיקות הרקע פעמים רבות "כמותרות" שאין הארגון יכול לעמוד בהן. 

אז מה כן ניתן לעשות? ראשית, בדיקות רקע למועמדים חייבות לעמוד במספר קריטריונים בסיסיים:

1. התהליך צריך להיות חוקי תוך הקפדה על פרטיות המועמד. לדוגמה עם כל הרצון לברר האם למועמד שלנו יש רישום פלילי, אם אנו לא מגייסים אותו לעבודה עם ילדים, קשישים, או בעלי מוגבלויות, או אם אנו מעסיק שאינו נמנה על רשימת הרשאים לעיין במרשם הפלילי הרי שהבקשה להמציא ר.פ (העדר רישום פלילי) פוגעת בפרטיותו של המועמד וחושפת אותנו כמעסיק לתביעה.

2. בדיקות הרקע צריכות להיות הוגנות ותקפות במובן זה שהמידע שנדרוש מן המועמד צריך להיות רלוונטי לתפקיד. יש לקחת בחשבון שבבדיקה של היסטוריית המועמד יהיו הרבה מסיחי דעת. מעסיק הוגן המבקש לעשות שימוש "נכון במידע" נדרש לשאול את עצמו כיצד המידע שיש לי על המועמד עשוי להשפיע על תוצאות עבודתו.

3. בדיקות הרקע צריכות להיות עד כמה שניתן שקופות ושיווניות. כלומר המדיניות הארגונית בנושא צריכה לחול (בהתאמות כאלו או אחרות) על כלל המועמדים לחברה וזאת על מנת לאפשר שוויון הזדמנויות בקבלה לעבודה (בהיבט החוקי) אך גם בהיבט של הצדק התהליכי. השקיפות משרתת את עקרונות הצדק והשוויוניות בפני המועמדים אך יש לה גם אפקט מרתיע בפני מועמדים שיש להם מידע שאותו רוצים להסתיר. מועמדים כאלו ייטו פחות להגיש מועמדות לארגונים בהם מתקיימת מדיניות סינון ומיון קפדנית.

4. בדיקות רקע צריכות להיות כלכליות במובן זה שיש לחשב עלותן אל מול סיכון אפשרי שהרי בהדגמה קיצונית יכולנו לקחת משרד חקירות לביצוע תחקיר ובדיקות פוליגרף על כל מועמד לעבודה. ברור כי רוב הארגונים אינם יכולים לשאת בעלויות אלו לכל תפקיד ויש לשקול מהו התהליך הבסיסי אותו ניתן לבצע באופן עצמאי ומתי ניתן וצריך לשקול תהליך מעמיק יותר באמצעות ספקים חיצוניים.

אז מה ניתן ורצוי לעשות, אילו בדיקות "רקע" ניתן לאמץ וליישם כחלק ממדיניות מיון למועמדים לעבודה:

1. קורות חיים – יש לבדוק ולאמת נושאים מרכזיים בקורות החיים.

מחקרים לא מעטים מצביעים על העובדה שמרבית המועמדים נוהגים "לשפץ" את קורות החיים שלהם. אך גם כאן יש הבדל בין "שפוץ קל", לדוגמה מועמד שמעגל תקופת עבודה (עבד עשרה חודשים אבל ציין שעבד שנה) או מספק תאור תפקיד מרשים לתפקיד מרשים הרבה פחות שביצע בפועל ,לבין "רמונט כללי" – מקרים בהם מועמד מציין מקומות עבודה בהם לא הועסק, או בתפקידים אותם כלל לא ביצע וכו'.

על מנת לסנן מועמדים לא ישרים מומלץ:

–        להתקשר למקומות העבודה השונים ולאמת כי האדם אכן עבד במקומות אלו בתפקידים אותם ציין ובתקופת הזמן אותה ציין. יש לבדוק מהן נסיבות עזיבתו של העובד את הארגון (זוכרים את צ'רלס קולן הרוצח הסדרתי?), האם פוטר או התפטר ומדוע. יש לאמת מידע זה אל מול המידע שמסר המועמד. רצוי לתשאל גורם "ניטראלי" כמו משאבי אנוש ולא לפנות בהכרח למנהל/לממליץ שמסר המועמד.

–        לאמת מסמכי השכלה – לא אחת מועמדים שלא סיימו תואר טוענים כי ברשותם תואר אקדמי, מועמדים שלא קבלו תעודה מקצועית ולא הוסמכו (כמו רו"ח או עו"ד) מציגים עצמם כמוסמכים ועוד שלל דוגמאות. פעמים רבות תרמית כזו מתגלה בביקורת חקירתית שעורכת החברה או בהמשך להפרת משמעת חמורה (שלא לומר עבירה פלילית) בה היה מעורב עובד כזה

–        עד כמה שנשמע מופרך – לאמת זהות המועמד אל מול מסמכים רשמיים, ת.ז, רישיון נהיגה (אם נשלל – מדליק אור אדום!)

–        במקרים בהם רלוונטי – אימות שירות צבאי – זכור לי מקרה של מנהל בכיר שהתייצב לעבודה מעת לעת עם מדים ודרגות של סא"ל על כתפיו, תוך שהוא טען שהוא קצין ביחידה מובחרת בצה"ל. נתונים אלו הופיעו גם במסמך קורות החיים שלו וכמובן הרשימו את המנהל שגייס אותו לתפקיד. לאחר שפוטר ובמסגרת הפקת הלקחים שביצעו בארגון, נודע (באמצעות פנייה לעמותת יוצאי היחידה המובחרת) כי הוא זייף פרטים רבים בקורות החיים שלו לרבות פרט זה.

2. לבצע ראיון מיון המבוסס על מספר שיטות/שאלות וביניהן " שאלות רקע, שאלות מצביות, שאלות התנהגותיות, שאלות ידע מקצועי ועוד. יש להעמיק במקרים בהם המועמד מגלה דפוסים המעידים על התנהגות שאינה נורמטיבית, או מועמדים אשר ההיסטוריה התעסוקתית שלהם רצופה במעברים ושינויים תכופים.

3. חיפוש אקטיבי בגוגל, רשתות חברתיות – מאפשר לאסוף פרטים "בלתי פורמאליים" על המועמד, על הסביבה החברתית שלו, על הרגליו השונים ובאופן פורמאלי יותר מאפשר לעמת בין הנתונים שמסר המועמד למידע שמתקבל ברשתות החברתיות. בסקר שערכה חברת Microsoft  בשנת 2010 בקרב אנשי HR בארה"ב דווח כי 70% מהם דחו מועמדים על סמך מידע שקבלו ברשת.  

4. בדיקה קפדנית וביקורתית של המלצות/ממליצים המתקבלים על ידי המועמד. במסגרת זו יש לתקף את זהות הממליצים באמצעות שאלות רקע כלליות על מנת לוודא כי הממליץ אינו בן משפחה או מתחזה "מטעם". בנוסף יש לאמת הנתונים שנמסרו על ידי המועמד לרבות התפקיד ותחומי האחריות, משך זמן העבודה ושאלות נוספות הנוגעות לתפקודו.

5. שימוש במבדקי יושרה ממוחשבים/פוליגרף – מבדקים אלו מסייעים למעסיק לקבל מידע ודגשים בתחומים שונים עליהם נשאל המועמד לרבות: שימוש בסמים, שימוש במשקאות אלכוהוליים, חובות וקשיים כספיים, הימורים, עברות תעבורה ועוד.

לסיכום, מטרת המאמר היא להדגיש את חשיבותן של בדיקות רקע למועמדים לעבודה. ראינו כי רבות מן הבדיקות אינן דורשות מומחיות מקצועית (כפי שדורשים מבחני מיון אחרים) אלא מיומנות תשאול ויכולת הסקת מסקנות. הטמעתו של תהליך בדיקות רקע למועמדים בארגון ושימוש בו באופן מובנה ושיטתי דורש זיהוי גורמי סיכון אפשריים בתהליך הגיוס, הערכת הסיכונים האפשריים ביחס לכל תפקיד וקביעת הדרכים באמצעותם יצומצמו סיכונים אלו תוך הפעלת אמצעי בקרה שונים.

והנגיד? נכון לכתיבת שורות אלו, אינו בתפקיד! מישהו פנוי?