ההחלטה כבר התקבלה. אתה הופך שוב ושוב בניירות שלפניך, והם מעידים על המגמה ההולכת והמתמשכת של ירידה בביקושים, של הקטנת מחזורי הפעילות ושל שחיקה מתמשכת ברווחיות העסק שלך. אמנם, כבר חודשים מספר אתה פועל על מנת לחתוך בהוצאות השוטפות של העסק, ולהעמקת פעילויות הגבייה, אפילו הודעת לעובדים לפני מספר חודשים על הקפאות שכר ובונוסים, אך התמונה המצטיירת קודרת ומעיבה על המשך קיומו של העסק שלך. אתה מתנהל בצילה של ההכרה הבלתי נמנעת כי על מנת להמשיך ולשרוד, אתה חייב לפטר חלק מעובדיך.

כיצד לעשות זאת? האם ישנו תהליך "נכון" להיפרד מעובדים? האם בנסיבות הקיימות בהן הצלחת הארגון תלויה בפגיעה בחלק מן העובדים בו, ניתן לדבר על "הדבר הנכון" לעשותו? הטיעון המרכזי כפי שבא לידי ביטוי במאמר זה הוא שפטורים הוא תהליך מורכב, אחד מני רבים במערכת קבלת ההחלטות של ניהול העסק ועל מנת לבצע אותו באופן שיתרום להישרדותו המוצלחת של הארגון ושל הנשארים בו, (ולמפוטרים) יש להכין תכנית מפורטת וליישמה בשלבים תוך התייחסות לכל אחד משותפי התהליך. פיטורים, ככל תהליך ארגוני מורכב אחר, הכרוך בשינוי, דורש הגדרה מדויקת של מטרות התהליך והיעדים לביצוע, התמקדות בעיקר, ונקיטת גישה שיטתית ומערכתית להשגת יעדים אלו.

קיומו של תהליך שיטתי, מובנה ומתוכנן לפטורי עובדים בארגון עשוי לסייע לארגון בדרכים הבאות:

1. בביצוע תהליך פטורים קצר ומהיר ככל האפשר וצמצום (עד מניעה) של תביעות משפטיות אפשריות כנגד הארגון כתוצאה מתהליך לא חוקי ולא הוגן
2. בסיוע בשמירת המורל של העובדים שנשארו בארגון והפחתת תסמונות "סינדרום הניצולים" (תחושות של אשמה, חרדה, וורקוהוליזם או מצד שני "ראש קטן" ומוראל ירוד)
3. בשימור המוניטין של החברה כמעסיק הגון הפועל לפי אמות מידה מקצועיות מוסריות ואתיות
4. בסיוע בהפחתת הלחץ של מנהלים בארגון, בייחוד אלו המעורבים באופן פעיל בתהליך הפיטורים
5. בעשיית הדבר הנכון מבחינה אתית וערכית כלפי העובדים (המפוטרים והנשארים) ומחזיקי העניין – העברת מידע מהימן, תקף ומעודכן, יצירת שקיפות, ושמירה על ערכים של הוגנות בתכנון תנאי הפרישה ולווי המפוטרים.

אז מי הם שותפי התהליך ומהם השלבים המרכזיים בתכנון תהליך אפקטיבי של פטורי עובדים? במסגרת הדיון הנוכחי ועל מנת לפשט אותו, נבחין בשני מעגלים מרכזיים של שותפי תהליך: המעגל האחד הינו הארגון והוא כולל בתוכו מנהלים ועובדים שלא פוטרו, המעגל השני הוא העובדים המפוטרים.

תהליך מתוכנן של פטורי עובדים כולל בתוכו שלושה שלבים מרכזיים, כאשר לכל אחד מהשלבים כפי שיוצג להלן ישנה נגיעה לכל אחד מן המעגלים/שותפי התהליך:

1. שלב טרום פיטורים – שלב זה מאופיין בתכנון ועיצוב האסטרטגיה, נהלים, מועדים, ולוגיסטיקה של תהליך הפיטורים לדוגמה : מהי חבילת הפיצויים המוצעת לכל אחד מן המפוטרים, קביעת כללים/קריטריון לפיטורים (האם מי שנכנס אחרון יוצא ראשון? קריטריון תלוי ביצועים? גיל? מצב משפחתי ומצב סוציו אקונומי?), זיהוי ומיפוי העובדים הרלוונטיים אסטרטגיית התקשורת פנים וחוץ ארגונית ביחס לתהליך הפטורים, ניתוח היבטים משפטיים של התהליך, הדרכת מנהלים מפטרים – מתן מיומנויות וכלים לביצוע שיחת פיטורים וכד'.
2. שלב הפיטורים – שלב זה מאופיין במתן תמיכה רגשית וחברתית באמצעות גורמים פנים ארגוניים (משאבי אנוש) וחוץ ארגוניים, לדוגמה: אספקת מידע וסיוע מקצועי בנושאים כלכליים/פיננסיים ותכנון תנאי הפרישה, הכוונה ופיתוח של יעדי קריירה במתכונת אישית או קבוצתית, סיוע בהשמה במקום עבודה חדש באמצעות חברות ייעוץ והשמה.
3. שלב פוסט פיטורים – שלב זה מאופיין במתן תמיכה רגשית וחברתית בעיקר לנשארים בארגון במטרה להפחית את "תסמונת הניצולים" שם אשר בא לתאר רגשות מגוונים של חרדה, כעס ודמורליזציה יחד עם התנהגויות כגון וורקוהוליזם, יוזמת יתר או לחלופין תת פעילות וחוסר פרודוקטיביות.

כל אחד מן השלבים שתוארו לעיל, בהקשר של תהליך פיטורי עובדים, כולל בתוכו תהליכים מורכבים ואינטגרציה שבין המימד הרגשי, ההתנהגותי והעסקי בארגון. תכנון מדוקדק של כל אחד מן השלבים וביצועו על פי התכנית שגובשה, עשוי לסייע לארגון להמשיך קדימה ולפעול באורח אפקטיבי, שכן כאמור, התכנון מאפשר לארגון לזהות באופן ישיר ומדויק את האתגרים עימם הוא צריך להתמודד ולהתכונן כנדרש להתמודדות זו. מאידך, ביצוע ספונטני, בלתי מתוכנן ובלתי מתואם של תהליך פיטורי עובדים בארגון, חושף את הארגון לסכנה שבה המחירים שישלם, הן מבחינה ניהולית והן מבחינה כלכלית יהיו גבוהים ממה שיוכל לשאת הן בטווח הארוך והן בטווח הקצר.